配転の法理

配転の法理

（相談員メモ）

就業規則の規定があることが前提

業務上の必要性がある。

  高度な必要性まで要求されない。適性配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化等企業の合理的運営に寄与する点が認められれば妥当とされる。

必要があっても他の目的でなされてないか

   退職勧奨の拒否を理由とする報復を目的にしたものなど。

   判例；昭和44年2月24日 仙台地方裁判所「国鉄仙台地方管理局事件」

必要性があっても、労働者の甘受すべき限度を超える不利益はないか

   労働条件が著しく低下するもの

   不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合には、余人をもって代え難い程度の業務上の必要性が要求される。

職種勤務場所等について合理的な予想範囲を著しく超えるもの

    慣例や新旧職務間の差異

   判例；昭和48年12月18日 大阪地裁  名村造船所事件

技術、技能の著しい低下となるもの

   特に技術系社員については技術、技能等はじんかく、財産を形成するもので、その能力の維持ないし発展を著しく阻害するような職種の変更。

   判例；昭和47年10月23日 三井東圧化学事件

私生活に著しい不利益を生じるもの

   判例；昭和48年8月31日 名古屋地裁 日本電気事件

判例；東亜ペイント事件（最高裁 昭和61年7月14日）

関連事項

職種・勤務地限定の合意の類型

就業規則等で明確なとき

労使慣行

採用形態が異なる職種の特殊性

目的採用