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みるく世（ゆ）がやゆら（詩全文）

Mon, 20 Jul 2015 21:15:23 +0900

みるく世（ゆ）がやゆら（詩全文）

平和を願った　古（いにしえ）の琉球人が詠んだ琉歌（りゅうか）が　私へ訴える

「戦世（いくさゆ）や済（し）まち　みるく世ややがて　嘆（なじ）くなよ臣下　命（ぬち）ど宝」

七〇年前のあの日と同じように

今年もまたせみの鳴き声が梅雨の終（おわ）りを告げる

七〇年目の慰霊の日

大地の恵みを受け　大きく育ったクワディーサーの木々の間を

夏至南風（かーちーべー）の　湿った潮風が吹き抜ける

せみの声は微（かす）かに　風の中へと消えてゆく

クワディーサーの木々に触れ　せみの声に耳を澄ます

みるく世がやゆら

「今は平和でしょうか」と　私は風に問う

花を愛し　踊りを愛し　私を孫のように愛してくれた　祖父の姉

戦後七〇年　再婚をせず戦争未亡人として生き抜いた　祖父の姉

九十才を超え　彼女の体は折れ曲がり　ベッドへと横臥（おうが）する

一九四五年　沖縄戦　彼女は愛する夫を失った

一人　妻と乳飲み子を残し　二十二才の若い死

南部の戦跡へと　礎へと

夫の足跡を　夫のぬくもりを　求め探しまわった

彼女のもとには　戦死を報（しら）せる紙一枚

亀甲墓に納められた骨壺（こつつぼ）には　彼女が拾った小さな石

戦後七〇年を前にして　彼女は認知症を患った

愛する夫のことを　若い夫婦の幸せを奪った　あの戦争を

すべての記憶が　漆黒の闇へと消えゆくのを前にして　彼女は歌う

愛する夫と戦争の記憶を呼び止めるかのように

あなたが笑ってお戻りになられることをお待ちしていますと

軍人節の歌に込め　何十回　何百回と

次第に途切れ途切れになる　彼女の歌声

無慈悲にも自然の摂理は　彼女の記憶を風の中へと消してゆく

七〇年の時を経て　彼女の哀（かな）しみが　刻まれた頬（ほお）を涙がつたう

蒼天（そうてん）に飛び立つ鳩（はと）を　平和の象徴というのなら

彼女が戦争の惨めさと　戦争の風化の現状を　私へ物語る

みるく世がやゆら

彼女の夫の名が　二十四万もの犠牲者の名が

刻まれた礎に　私は問う

みるく世がやゆら

頭上を飛び交う戦闘機　クワディーサーの葉のたゆたい

六月二十三日の世界に　私は問う

みるく世がやゆら

戦争の恐ろしさを知らぬ私に　私は問う

気が重い　一層　戦争のことは風に流してしまいたい

しかし忘れてはならぬ　彼女の記憶を　戦争の惨めさを

伝えねばならぬ　彼女の哀しさを　平和の尊さを

みるく世がやゆら

せみよ　大きく鳴け　思うがままに

クワディーサーよ　大きく育て　燦燦（さんさん）と注ぐ光を浴びて

古のあの琉歌（うた）よ　時を超え今　世界中を駆け巡れ

今が平和で　これからも平和であり続けるために

みるく世がやゆら

潮風に吹かれ　私は彼女の記憶を心に留める

みるく世の素晴らしさを　未来へと繋（つな）ぐ

配転の法理

Thu, 17 Jul 2014 15:41:15 +0900

配転の法理

（相談員メモ）

就業規則の規定があることが前提

業務上の必要性がある。

高度な必要性まで要求されない。適性配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化等企業の合理的運営に寄与する点が認められれば妥当とされる。

必要があっても他の目的でなされてないか

退職勧奨の拒否を理由とする報復を目的にしたものなど。

判例；昭和44年2月24日仙台地方裁判所「国鉄仙台地方管理局事件」

必要性があっても、労働者の甘受すべき限度を超える不利益はないか

労働条件が著しく低下するもの

不利益が通常甘受すべき程度を著しく超える場合には、余人をもって代え難い程度の業務上の必要性が要求される。

職種勤務場所等について合理的な予想範囲を著しく超えるもの

慣例や新旧職務間の差異

判例；昭和48年12月18日大阪地裁名村造船所事件

技術、技能の著しい低下となるもの

特に技術系社員については技術、技能等はじんかく、財産を形成するもので、その能力の維持ないし発展を著しく阻害するような職種の変更。

判例；昭和47年10月23日三井東圧化学事件

私生活に著しい不利益を生じるもの

判例；昭和48年8月31日名古屋地裁日本電気事件

判例；東亜ペイント事件（最高裁昭和61年7月14日）

関連事項

職種・勤務地限定の合意の類型

就業規則等で明確なとき

労使慣行

採用形態が異なる職種の特殊性

目的採用

健康診断の費用は会社負担

Mon, 07 Jul 2014 22:00:19 +0900

健康診断の費用は会社負担

（相談員メモ）

厚生労働省のＱ＆Ａで

健康診断の費用は労働者と使用者のどちらが負担するものなのでしょうか？

という質問に対して

次のように解説しています。

労働安全衛生法等で事業者に義務付けられている健康診断の費用は、法により、事業者に健康診断の実施が義務付けられている以上、当然に事業者が負担すべきものとされています。

労働者が会社の健康診断ではなく任意の病院で健康診断を受けた場合の規定は？

労働安全衛生法第66条の第5項には

「労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない」

と規定していますが、この場合の費用については規定していません。多くの企業では労働者負担とされていることが多いと思われます。しかし、事業主が労働者個々に適宜な病院で健康診断を受けるよう求めている場合には、それが事業主が指定する健康診断となり事業主が負担しなければなりません。

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

[関連する法規]
労働安全衛生法　第66条（健康診断）
　事業者は、労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による健康診断を行なわなければならない。
２　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、医師による特別の項目についての健康診断を行なわなければならない。有害な業務で、政令で定めるものに従事させたことのある労働者で、現に使用しているものについても、同様とする。
３　事業者は、有害な業務で、政令で定めるものに従事する労働者に対し、厚生労働省令で定めるところにより、歯科医師による健康診断を行なわなければならない。
４　都道府県労働局長は、労働者の健康を保持するため必要があると認めるときは、労働衛生指導医の意見に基づき、厚生労働省令で定めるところにより、事業者に対し、臨時の健康診断の実施その他必要な事項を指示することができる。
５　労働者は、前各項の規定により事業者が行なう健康診断を受けなければならない。ただし、事業者の指定した医師又は歯科医師が行なう健康診断を受けることを希望しない場合において、他の医師又は歯科医師の行なうこれらの規定による健康診断に相当する健康診断を受け、その結果を証明する書面を事業者に提出したときは、この限りでない。

健康診断に要する時間は労働時間か？

Sun, 15 Jun 2014 23:49:33 +0900

健康診断に要する時間は労働時間か？

(相談員メモ）

雇入れ時と年1回行われる一般健康診断の賃金は事業主負担が望ましい。

特殊健康診断は労働時間であり賃金の支払いが義務付けられている。

厚生労働省のＨＰには次のように記載されています。

　健康診断には大きく分けて一般健康診断と特殊健康診断があります。一般健康診断とは、職種に関係なく、労働者の雇入れ時と、雇入れ後1年以内ごとに一回、定期的に行う健康診断です。特殊健康診断とは、法定の有害業務に従事する労働者が受ける健康診断です。一般健康診断は、一般的な健康確保を目的として事業者に実施義務を課したものですので、業務遂行との直接の関連において行われるものではありません。そのため、受診のための時間についての賃金は労使間の協議によって定めるべきものになります。ただし、円滑な受診を考えれば、受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいでしょう。特殊健康診断は業務の遂行に関して、労働者の健康確保のため当然に実施しなければならない健康診断ですので、特殊健康診断の受診に要した時間は労働時間であり、賃金の支払いが必要です。

以下は参考資料

[関係の通達]・・・健康診断時の賃金
昭和47年9月18日基発602号
　一般的な健康の確保を図ることを目的として事業者にその実施義務を課したものであり、業務遂行との関連において行われるものではないので、受診のために要した時間については、当然には事業者の負担すべきものではなく、労使協議によって定めるべきものであるが、労働者の健康の確保は、事業の円滑な運営の不可欠な条件であることを考えると、その受診に要した時間の賃金を事業者が支払うことが望ましいこと。
特定の有害な業務に従事する労働者について行われる健康診断、いわゆる特殊健康診断は、業務の遂行にからんで当然実施されなければならない性格のものであり、それは所定労働時間に行われるのを原則とすること。また、特殊健康診断の実施に要する時間は労働時間と解される。したがって当該健康診断が時間外に行われた場合には、当然割増賃金を支払わなければならないものであること。
　労安法第66条第1項から第4項までの規定により実施される健康診断の費用については、法で事業者に健康診断の実施の義務を課している以上、当然、事業者が負担すべきものである

雇入れ時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

Mon, 09 Jun 2014 18:17:08 +0900

雇入時の健康診断は採用選考の目的に利用できない

（労働相談員メモ）

本人のもつ適性・能力以外のことを採用の条件にしないこと

厚生労働省のＨＰの「公正な採用選考について」には本人の持つ適正・能力以外のことを採用条件にしないことという表現が有る。従って、健康診断結果を採用選考基準にすることはできない。

ところが、労働安全衛生規則第43条には「雇入れ時の健康診断」が規定されている。事業主はこれを理由に採用選考に健康診断の結果を利用するケースがある。雇い入れ時の健康診断を採用選考時の健康診断と誤解しているケースもある。雇い入れ時の健康診断は労働者を雇い入れた際の適性配置と入社後の健康管理のために役立てる目的以外に利用することはできない。

「雇入れ時の健康診断」は「採用選考時の健康診断」ではない。

入社が決定した後で適正配置と入社後の健康管理に資するための健康診断である

雇入れ時健康診断については平成5年4月25日付け労働基準局安全衛生部労働衛生課長から都道府県労働局労働衛生主務課長宛て連絡「雇入時の健康診断の趣旨の徹底について」という書面が有る。

労働安全衛生規則第４３条の規則を根拠に「健康診断の結果で採用を判断する」という企業が続出したため、平成５年に当労働安全衛生規則第４３条の取り扱いに関し労働省連絡が各都道府県職安課長宛に次の文書での通達がされてます。

「採用選考時の健康診断について」

平成５年５月１０日付け事務連絡
労働省職業安定局業務調整課長補佐及び雇用促進室長補佐から各都道府県職業安定主管課長あて

事業主が労働安全衛生規則第４３条（雇入時の健康診断）は採用選考時の健康診断について規定したものではなく、また、「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に資するための健康診断であることから、採用選考時に同規則を根拠として採用可否決定のための健康診断を実施することは適切さを欠くものである。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあるところである。

このため、採用選考時の健康診断の実施については、従来より必要に応じて指導を行ってきたところであるが、今般、労働基準局安全衛生部労働衛生課長から各都道府県労働基準局労働衛生主務課長に対し「雇入時の健康診断」の趣旨の徹底について別紙のとおり通知した旨連絡があったので、各都道府県においても、事業主に対して「雇入時の健康診断」の趣旨を十分徹底し、応募者の適性と能力のみに基づく公正な採用選考を行うよう指導されたい。

「雇入時の健康診断」は、常時使用する労働者を雇入れた際における適性配置、入職後の健康管理に役立てるために実施するものであって、採用選考時に実施することを義務づけたものではなく、また、応募者の採否を決定するために実施するものでもありません。

また、健康診断の必要性を慎重に検討することなく、採用選考時に健康診断を実施することは、応募者の適性と能力を判断する上で必要のない事項を把握する可能性があり、結果として、就職差別につながるおそれがあります。

要するに、「健康診断はあくまで採用後の適性配置・健康管理のためにするものであり、採用決定のために実施するものではない。結果として就職差別につながる恐れがある」という見解を、労働省（当時）が出したということです。

契約・就業規則・労働協約・法律の関係

Tue, 20 May 2014 10:52:12 +0900

労働契約・就業規則・労働協約・法律の関係

上記の項目の関係を(記号）くを使用して優先順位を表現し解説します。

【労働契約】く【労働基準法】

（この法律違反の契約）
労働基準法第13条
この法律で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。この場合において、無効となった部分は、この法律で定める基準による。

【労働契約】く【就業規則】

労働契約法第12条（就業規則違反の労働契約）
就業規則で定める基準に達しない労働条件を定める労働契約は、その部分については無効とする。
この場合において、無効となった部分は、就業規則で定める基準による。

コメント：この条文はもともと労働基準法93条に存在したものであるが、労働契約法の施行に伴って労働契約法に移行したものである。

【就業規則】く【法令】又は【労働協約】

労働基準法第９２条（法令及び労働協約との関係）
第一項
就業規則は、法令又は当該事業場において適用される労働協約に反してはならない。
第二項
行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命じることができる。

【就業規則】く【就業規則を上回る労働契約】

労働契約法第7条
労働者及び使用者が労働契約を締結する場合において、使用者が合理的な労働条件が定められている就業規則を労働者に周知させていた場合には、労働契約の内容は、その就業規則で定める労働条件によるものとする。ただし、労働契約において労働者及び使用者が就業規則の内容と異なる労働条件を合意していた部分については、第12条に該当する場合を除き、この限りではない。

労基法第15条条文

Sun, 18 May 2014 17:55:57 +0900

労基法第15条条文

（労働条件の明示）

第15条　使用者は、労働契約の締結に際し、労働者に対して賃金、労働時間その他の労働条件を明示しなければならない。この場合において、賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項については、厚生労働省令で定める方法により明示しなければならない。

２　前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる。

３　前項の場合、就業のために住居を変更した労働者が、契約解除の日から14日以内に帰郷する場合においては、使用者は、必要な旅費を負担しなければならない。

条文第1項に記載されている「厚生労働省令で定める方法」は労働基準法施行規則第5条で定められている。その条文は以下のとおりである。

労働基準法施行規則第5条条文

第五条　使用者が法第十五条第一項前段の規定により労働者に対して明示しなければならない労働条件は、次に掲げるものとする。ただし、第一号の二に掲げる事項については期間の定めのある労働契約であつて当該労働契約の期間の満了後に当該労働契約を更新する場合があるものの締結の場合に限り、第四号の二から第十一号までに掲げる事項については使用者がこれらに関する定めをしない場合においては、この限りでない。
一　労働契約の期間に関する事項
一の二　期間の定めのある労働契約を更新する場合の基準に関する事項
一の三　就業の場所及び従事すべき業務に関する事項
二　始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項
三　賃金（退職手当及び第五号に規定する賃金を除く。以下この号において同じ。）の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
四　退職に関する事項（解雇の事由を含む。）
四の二　退職手当の定めが適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
五　臨時に支払われる賃金（退職手当を除く。）、賞与及び第八条各号に掲げる賃金並びに最低賃金額に関する事項
六　労働者に負担させるべき食費、作業用品その他に関する事項
七　安全及び衛生に関する事項
八　職業訓練に関する事項
九　災害補償及び業務外の傷病扶助に関する事項
十　表彰及び制裁に関する事項
十一　休職に関する事項
○２　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める事項は、前項第一号から第四号までに掲げる事項（昇給に関する事項を除く。）とする。
○３　法第十五条第一項後段の厚生労働省令で定める方法は、労働者に対する前項に規定する事項が明らかとなる書面の交付とする。

関連事項

「有期労働契約の締結・更新及び雇い止めに関する基準について」（パンフレット）

安倍雇用改革の正体

Mon, 21 Apr 2014 22:25:18 +0900

安倍首相とそのお友達で政策を決める国

名ばかり正社員制度が正社員制度を入り崩す

派遣法改悪で正社員の削減が進む

残業代ゼロ法案が再び

不安定な立場の固定化

労働力移動助成金はリストラ支援金

健康診断に関する諸問題

Mon, 17 Mar 2014 14:42:45 +0900

健康診断に関する諸問題

健康診断について解説したパンフレット　　

「健康診断による健康管理を進めよう」

健康診断に要する費用はだれが払うか

健康診断の費用は上の労働局のパンフレットのＱ＆Ａにも書かれているように当然事業主が負担すべきものです。それは、雇い入れ時の健康診断についても同じですが、雇い入れ時の健康診断については雇入日から数えて3ヶ月以内に、労働者が病院などで健康診断を受けていた場合は、会社に診断書を提出すると雇用時健康診断の代わりとすることができることになっている為、雇用主から提出を求められることが有ります。事実上、労働者が自腹で負担せざるを得ないことも多いようです。この点について説明したサイトが有りましたのでご紹介しておくます。

「就職にも必要な健康診断書」

採用時健康診断は採用・不採用決定に利用できるか

　「採用選考時の健康診断について」 　　　　　

健康診断に要する時間の賃金は？

　「健康診断の賃金はどうなるのか」

パートタイム労働者の健康診断

業務上災害と通勤災害で何が違う

Fri, 14 Mar 2014 17:31:06 +0900

業務上災害と通勤災害で何が違う

通勤災害は労基法19条の解雇制限の対象外

下に示した労基法の解雇制限の規定であるが、解雇が制限される場合について「業務上負傷し、又は疾病にかかり」となっている。従って、通勤災害は対象外である。勿論、各企業には就業規則が有り一定期間の病欠と傷病休職が設けられているので、その間に解雇されることはない。

【労基法19条1項】
（解雇制限）

使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によつて休業する期間及びその後三十日間は、解雇してはならない。ただし、使用者が、第八十一条の規定によつて打切補償を支払う場合又は天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能となつた場合においては、この限りでない。

業務上災害の場合の給付

　　療養補償給付

　　　労災保険により必要な療養補償給付が行われる。

　　休業補償給付

　　　　休業4日目から労災保険により、休業1日につき給付基礎日額の100分の６０が給付される。

　　　　同時に特別支給金として100分の２０が支給される。合計100分の８０となる。

　　　　休業1日目から3日目までは使用者が100分の６０について自腹で負担することになる。

　　　　（労基法76条による休業補償）

※労基法76条では休業補償について初日から事業主が自腹で100分の６０を負担することになっているが、労災保険で補償される場合にはその部分について補償の責を免れることになっている。

通勤災害の場合の給付

　　療養給付（通勤災害では療養補償給付とは言わず療養給付という）

　　　　労災保険により必要な療養の給付が行われる。

　　　　労基法には通勤災害の補償の規定はない。

　　　休業給付（通勤災害では休業補償給付とは言わず休業給付という）

　　　　休業4日目から労災保険により、休業1日につき給付基礎日額の100分の６０が給付される。

　　　　同時に特別支給金として100分の２０が支給される。合計100分の８０となる。

　　　　休業初日から3日目までの使用者による補償は無い。

　　　　（労基法76条の休業補償は業務上災害のみ）

　　※車との事故で有れば自賠責による補償は有りうる。（第三者行為災害）　　　

【参考資料】

労災保険給付等一覧