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採用時の適正テスト

採用時の適性テスト


採用面接の際にHCI-ASという適性診断テストを行っています。
これは、受診側に対しては採用後の配属先検討の一助として行うものだと伝えますが、実際には人材採用の採否についての参考として使っています。
 
結果は、①是非採用したい②採用して良い③適職あれば採用④なるべく避けたい⑤最面接の上検討する(+)(−)と出ます。
割合は①6%②16%③8%④9%⑤(+)25%(−)36%となります。
 
 弊社ではこの適性テストを行いながらも、テスト結果及び学校の内申書を弊社担当面接者には見せず、面接だけの判断で採否を決めて来ました。また、アルバイトで入社した者から社員希望があった場合は、特段の問題が無ければ社員として受け入れてきました。
 
 現時点での中間的な結論としては、内申書の成績と仕事の能力とは関係があるとの結論に至ってます。成績がよければ良い訳ではないが、悪い場合にはそれなりの結果が出るということになります。
 HCI-ASで良かったもの全てがOKではありませんが、在籍している者や退職した者のテスト結果を見ると8割方そのような結果となっています。
 
 先日、アルバイトから社員になった人間が実家の事情で退職したのですが、チーム責任者が務まらず降格させようかと思案していたところでした。
 年齢33歳で子供一人の3人家族です。薬学部中退で悪い人間ではないのですが、酒飲みで遅刻が多く適当で責任感に欠けます。しかし人間関係は上手くて愛嬌があり人にはあまり嫌われません。その者の昔のHCI-AS結果が出てきたので見たところ笑ってしまいました。あまりにも当たっていたからです。
 結論は「なるべく避けたい」。課題処理パターンとしては「一応何でもこなすが、やり遂げる力が低く物にならないことが多いであろう。全体として要領の良さが目立ち、成果達成に至らず、物足りなさが残る。」戦力化予測としては「とにかく順応性に優れるが成果無しといった感じである。努力不足、困難回避という点から成長度は低い。芯のなさが壁に。」
 今なら当然不採用ですが、こういう結果が出ているのに、チーム責任者をやらせようとし
た私のミスでした。
 
 面接結果が良くても、内申書が極端に悪い場合にはLDを疑ってみる必要があります。
 内申書も努力の結果です。内申書で普通レベル、HCI-ASで(+)以上、面接でOKであれば採用ということになります。

(投稿者T.H)
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