u-jiroの日記帳

出番ですよ、診断協会。

　今日は8月26日に掲載されました、日本経済新聞の記事からのエントリーです。

 

　全国で200ヵ所で経営相談　経産省が中小支援　〜女性再雇用も促す〜

 

　経済産業省は中小企業の経営力強化に向け、来年度から全国に200カ所の相談拠点を設置する。地方自治体と連携し、経営者が現場に詳しい税理士らと気軽に相談できる場をつくる。また、育児で職場を離れた女性の復帰を促すため、中小企業でのインターンシップ（就業体験）を導入する。来年度予算案の概算要求に盛り込む。

　相談拠点は東京都大田区の中小企業の支援センターがモデル。商工会議所や商工会に代わる拠点で、各都道府県に4〜5カ所ずつ置く。中小企業経営者が税理士や先輩経営者らから実践的な知識を聞きやすくする。

　インターンシップは、中小企業が結婚や育児で仕事を離れた女性を数週間から数カ月間、職場実習生として受け入れるしくみだ。経産省は受け入れ企業への助成を検討している。人手不足に悩む中小企業にとっても新たな働き手として期待できるようになる。

（日本経済新聞　2012年8月26日位　1面より引用）

 

　商工会や商工会議所（商工会議所は中小企業相談所）への補助金の大部分は人件費であり、一昔前と比べて事業費に関する補助金というものは大幅に少なくなっているような状況です。要は事業費部分に関してはカットが進み、カットしずらかった人件費部分のみが残ったというような形です。ところが、大阪府においては、橋下市長が知事時代だった頃にこの人件費部分についても再度、事業費に切り替え、更にこの補助金自体を商工会や商工会議所に限定したものでなく、誰でも同じ業務をおこなった人には補助金を支給しますというような仕組みへと変更しました。これにより、商工会や商工会議所がおこなうような業務を税理士、診断士、社労士などでもできるようにしたわけです。そして、この人件費を事業費化するという流れは、今や大阪だけでなく、東京などの大都市部にも広まってきている状況です。

　今回の経産省の動きというのも、「補助金自体を減らすわけではありません、ただ、効果を挙げれる人なら誰でも補助金を受け取れるような仕組みにしますよ」という流れの一貫ということでしょうか。このことは、我々、商工会・商工会議所にとって、ある種の問題提起であると言えると思います。つまり、補助金を受け取れるような仕組みへと変革を果たすのか、それとも今回の補助金で指定されるような部分以外（より地域に密着した活動や小規模事業者に対する支援に特化する）で活路を求めるのかだということです。今後、補助金の事業費化であったり補助金を受け取る資格の拡大が進んでいくのは、時代の流れであるような気がします。この時代の流れに対して、地域唯一の経済団体としてどのように対応するのか。大きな転機が訪れているような気がします。

 

　ただ、今回の新聞記事で非常に残念だったのが、支援センターの役割を担う例として税理士しか挙げられていなかった点です。（要綱などでは診断士の名前も挙がっているのかもしれませんが・・・）経産省が、中小企業の支援業務を一般開放しようと言うのに、経産大臣の登録資格である中小企業診断士の名前が出てこなかったのは残念ですよね。これを機会と捉えて、まさに中小企業診断士の活躍の機会を広げるべきなのではないでしょうか。カンバレ、診断協会！

 

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資格取得にメリットなどない！

　今日は、読売新聞のネット配信記事からのエントリーです。

 

 　教職大学院、半数で定員割れ・・・メリット少なく

 

　学力向上からいじめまで、教育現場が抱える様々な問題に対処できる高い専門性を持つ教員育成を目指す教職大学院の２０１２年度の入学状況は、全国２５校のうち１３校で定員を下回っていることがわかった。
　制度発足から５年連続で、４割超の大学院で定員割れが続いている。中央教育審議会は２８日、教員の養成期間を６年に引き上げる答申をまとめるが、受け皿となる大学院の中には、定員削減に踏み切る動きも出ている。
　読売新聞が教職大学院２５校について今年度の「定員充足状況」を調べたところ、１３校で入学者数が定員に対し６０〜９５％で、定員割れの状態だった。２５校全体の総定員８１５人に対し、入学者数は７８２人だった。
　教職大学院は、学力向上、いじめ、不登校など、学校が抱える様々な問題に対処するため、生徒の指導方法や学校経営などについて実践的な手法を学ばせる場としてスタートした。
　しかし、大学院を修了してもメリットが少ないことが課題。教員採用試験では、修了者に対する優遇措置がほとんどなく、現役教員が修了しても待遇などは不変で、こうしたことが不人気の背景にあるとみられる。

（読売新聞　8月27日　7時15分配信記事）

 

　大津のいじめ問題などを見ていると、教員の質の向上と言うものは避けて通れない問題であるような気がするのですが、教員の質の向上をめざして行わている教職大学院がごのような状況にあるというのは皮肉な結果と言えますね。教職大学院の不人気の理由として、教員採用試験における優遇措置がないということや大学院を卒業したとしても待遇面などにおいて評価されないということが挙げられていますが、これは教員に限ったことだけではないような気がしますけどね。

　例えば、会計士養成のための会計専門職大学院においても試験におけるメリットはほとんどなく、専門学校とのダブルスクールは当たり前というような状況であります。また、弁護士養成のために法科大学院についても当初の合格予定者数とは大幅に異なっている状況にありますし、今後、さらなる縮小も予定されていると聞きます。そう言った意味では、その課程を修了することによって、直接的なメリットがあると言えば医学部くらいのものでしょうか（もちろん、医師の国家試験はありますが、合格率が高いので）。まあ、診断士の養成課程も修了すれば必ず資格がもらえますが、メリットはどうでしょう・・・。

 

　さて、ただ大学院の意義って今のビジネスに何か直接的なメリットがあるかどうかが重要なのでしょうか。会計専門職大学院や法科大学院は資格取得が目的なので、今の制度はどうなのかと思いますが、教職大学院は、そもそも、少し俯瞰した立場で教育についてもう一度考える機会であるため、直接的なメリットはなくとも、そこで得た思考様式などは自分の血肉となるのではないでしょうか。わたしも経済学研究科に入った時は、そんなの全く意味がないなどさんざん言われましたが、論理的な考え方、論文の書き方、様々なデータの読み方など多くのことを学びましたし、それが意外に現在の自分のビジネスに役に立っていると思っています。

　また、一旦会社に入ると比較的、付き合う人って特定の人になってしまう傾向がありますが、このように問題意識を持った人達との新たな人脈の構築って結構、刺激的だと思うんですけどね。まあ、まだ教員になっていない人は教員採用試験に専念するべきだとは思いますが、20代後半から30代の一通り業務に慣れた人が、新たな知識研鑽のために来れるプラットフォームのような場所があるこちはイイ事だと思いますけどね。

 

　そもそも、資格ってそれ自体が金になるものではなく、あくまでもある仕事をおこなうためのエントリーとしての位置づけで十分じゃないですか？そして、金になるかならないかは、あくまでもその専門分野で自分の確固たるポジションを築けたかどうかによるものだと思います。まあ、往々にして金になることは他人は教えてくれないものなのです。

 

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若手社員の育て方

 今日は企業診断ニュースの5月号の記事からのエントリーです。

 

　世代間ギャップと向き合う経営者　　―２代目経営者インタビュー―

 

　創業37年の銀座のレストラン「Ｓｕｎ−mi高松（サンミタカマツ）」を運営する、高松商事株式会社。第3章では、2代目社長である溝渕優社長へのインタビューを通じて、従業員と経営者という関係の中での世代によるニーズの変化について、経営現場で日々感じていることを語っていただきました。

 

Ｑ：教育を意識する中で、若手社員の皆さんとはどのように接していますか。

 

　なかなか難しいところですね。経営者としての意思や思い等、若手社員に伝えたいことはたくさんありますが、うまく伝わらなくて悩むことも多いです。厳しく指導したことでへこんでしまわないようになど、気を遣う部分もかなりありますね。

　若手社員の多くは、調理人を志望して入社してきます。でも、入社してすぐは、調理人志望でもホールで接客を経験してもらったりと、必ずしもやりたいことができるとは限りません。若い従業員の中には、そうした下積みを経験してやりたいことを実現する人がいる一方で、我慢できずに辞めてしまう人もいるのが残念です。

　私に限らず、たとえば父の時代から長年貢献してくれてきた経験豊富な従業員の成功体験を語っても、いまの若い社員には伝わりません。右肩上がりだった時代には、上司や先輩の言うことを聞いておけば、たいがいはうまくいきました。その時代の若手社員も疑問を感じていたのかもしれませんが、教えてもらったとおりにやれば仕事も覚えられましたし、成功体験も得られました。そうして育ってきた社員が会社の中心を担っていき、先輩たちは、自身が若い頃に教えてもらったとおりに若手社員を指導するわけです。ところが、最近の若手社員にはそれでは伝わらない。

　ただ、「料理が好き」とか「サービスが好き」、「接客が好き」といった部分は、ベテラン社員から若手社員まで共有共有できると思います。こうした思いを伝えていくよう、ベテラン社員には指導していますし、私自身も若手社員に語り続けています。

 

Ｑ：若手社員のやる気を引き出さすためには意識してやっていることはありますか。

 

　若手社員をやる気にさせるのは、給料といった要素も1つとは思いますが、もちろん給料だけではありません。将来に対する夢や希望を持てる会社でないといけませんし、若手社員が考える方向と会社の進む方向とが一緒でないといけません。それは、若手の調理人なら「料理の腕を磨きたい」という思い、ホールでの接客なら「サービスの技術を磨きたい」という思いを共有すること。ここを共有できるように若手社員に伝えていくには、教育に力を入れるしかないと考えています。

　こうした課題の解決策として、マニュアルを整備するという方法があります。当社もマニュアルを作ってはいますが、マニュアルだけで解決できない部分もたくさんありますね。

 

Ｑ：サラリーマン時代の上司や部下との接し方と、経営者としてのベテラン社員や若手社員との接し方で、違う部分はありますか。

 

　サラリーマン時代は、上司に対して「やることをやっていればいいでしょ」といった部分や、部下に厳しく指導することもあり、いま思えば、「やりたい放題で生意気にやらせてもらっていたな」と思います。サラリーマン時代の会社は、当社と比べれば大企業で知名度もあるので、恵まれている点がたくさんありました。

　それが、父から社長を引き継ぐために当社に入社し、中小企業の経営に携わっていく中で、社会的な会社の評価も人材面も全然違うと感じました。自分が「こうしたい」と思っても伝わらない部分はありますし、中小企業の経営には、理屈だけでは通せないことがたくさんあると感じました。サラリーマン時代なら、若手社員に「これ、やっといてよ」とひと言指示してスムーズに流れていたことが、流れてくれなかったりとかですね。

　ただ、最近になって少し考え方変わってきたのは、中小企業だからダメというわけではなく、どのように問題を解決すればよいかを深く考えていけばいいと考えるようになりました。

　若手社員との接し方の中でも、ひと言の指示で期待どおりに動いてくれない若手社員に腹を立てるのではなく、あいまいな指示の出し方をしてしまった自身を反省します。そうすると、彼らが納得して動いてくれるだけの明確な指示を出すよう、心がけるようになります。

　経営者個人として考えるならば、さまざまな価値観のある時代に会社を経営していくことは大変ですが、右肩上がりの時代と比べて勉強になります。課題はたくさんありますが、一つひとつ向き合って解決していくのは、経営の醍醐味だと思いますね。

（企業診断ニュース5月号　Ｐ.14-17より一部抜粋）

 

　若手社員の教育。今までは、自分自身が若手だと思っていたのですが最近、自分もいいかげん若手ではないということに気づきはじめたので、今日は若手社員の教育について考えてみました。確かに、私のまわりの若手社員と言われる人たちをみても、言われたことはきちんとこなしてくれるが、自分から考えて仕事の段取りを変えたり、新たな企画を立ち上げたりする人ってあまりいないなという印象です。ただ、このような話を上の世代や同世代とするとみんながみんな「あ〜そうだよね」というような返答が返ってくるところをみると、我々の指示の出し方も少し考えなければならないのかなとも思いました。

　経営学の世界でもよく三面等価の原則というのが言われます。それは、部下に仕事を頼むときには、「権限・責任・義務」を等しく委譲しなければならないということなのですが、どうみても、責任や義務のみを押し付けるケースが多いですよね。結果として言われたことしかやらないマニュアル人間を作り上げているのかもしれません。

　では、若手教育をどのようにおこなうべきなのか。それは物事を俯瞰してみる能力を養わせることが重要なのではないでしょうか。そのため、時には業務一つひとつを細かく指示するのではなく、ある程度、大まかなくくりでパッケージ化して自分で考えさせる必要があるのです（例、ニンジンや玉ねぎを切ってではなく、カレーをつくるのに必要な材料をそろえてだとか、いっそカレーを作ってみてというレベルで仕事を任せる）。そして、その時に大事なのが責任や義務だけでなく、権限も委譲してやることなのだと思います。ある程度の、品質、納期、コストは設定するものの、あとは自由裁量の部分も加えてやれば、物事を大局的に考える能力も身に付き成長も早まるような気がするのですが。

 

 

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今後の診断士の可能性

 今日は、今更ですが企業診断ニュースの３月号の投稿記事からのエントリーです。

 

地域金融機関との連携を中心とした活動機会の広がりについて　　東京支部　村山賢誌

 

―１.経営支援における地域金融機関との連携（多摩信用金庫のとり組み）

　（前略）約1,800件の支援が実施されているが、主な取組みとして販売・マーケティングに関する支援が25.6％、経営企画・戦略立案が19.6％、事業再生支援が10.9％、事業承継支援が9.5％となっている。そして、この取組みの約66％に診断士の関与がうかがわれる。

 

―２.事業再生現場での活動

　（前略）わが国企業の7割超が欠損企業であり、事業再生に対する支援のニーズは高く、中小企業再生支援協議会はその事務局の規模は別として、常設が必要な機関であろう。また、地域金融機関よる単独支援と言っても、前述の調査結果を踏まえた場合には、外部の専門家の支援を要する。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　（略）

　中小企業再生支援協議会の再生計画策定支援では、支援メンバーとして診断士の参加が進んでいる。また、地域金融機関の計画策定支援にも活動の機会は、いま以上に広がるものと考える。

 

―３.実務補修や実務従事における連携

　地域金融機関、支援機関との連携による実務補習や実務従事の実施は、地域金融機関や支援機関の利益ともなる。また中小企業にとっては、原則として費用負担を要さず、第三者による客観的な視点での指摘や提案を得られるという利点がある。当然、診断士にとっては、診断機会の確保と能力向上の機会となる。（後略）

 

―おわりに

　診断士としての活動の機会を確保するにあたっては、企業からの相談に応える知識や診断能力が必要である。そのため、可能な限り支援現場に携わることが求められる。

　また診断の基本は、実務補習で学ぶ経営診断方法である。多くの診断手法が提案される昨今であるが、惑わされることなく、定期的に基本を確認することで、新たな取組みにも十分に対応可能であると実感している。診断手法に磨きをかけることは、結果として広がる機会を確保する基盤となる。著者も多くの仲間とともに診断能力の維持向上に努めていきたいと考えている。

（企業診断ニュース　3月号　P.26-P.29）

 

　　金融機関の業務に診断士としての知識は必要であると思われます。特に信金や地銀を中心に地域の中小企業とのつながりを重視したリレーションシップバンキングの動きは活発化しています。そのような中、中小企業の状況を診断する能力や今後の方向性を提案する能力は非常に重要となってくるでしょう。ですから企業内診断士に金融機関従事者が多いこともうなずけます。

　さて、本日の議論のテーマである、外部の診断士が中小企業再生支援協議会などに入り込んで金融機関との連携をはかるという案ですが、私としては診断士の活動の機会の拡大を願いつつも、若干の懸念を持っています。その理由といたしまして、外部専門家としてかかわると、往々にしてお客様としての扱いしかされず、診断も先方の期待に沿った予定調和的なものしか出せないおそれがあるからです。

　私としては、もっと診断士が主体的な役割を果たせる場を作っていく必要があると考えております。実際に大阪府などでは公的機関の業務内容を一部民間委託するような動きも出てきています。そのような流れに対応するためにも診断士自身ももっと組織化をはかるような動きが必要かもしれませんね。

 

 

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企業診断ニュース2月号

　今日は、企業診断ニュース2月号の特集記事からのエントリーです。

 

　リアルコミュニケーションとバーチャルコミュニケーションの融合の時代へ　　渡辺まどか

 

　メディアミックスとクロスメディア

 

　メディアミックスとは、広告情報の到達を最大化するための戦略のことをいう。つまりは、より多くのユーザーに情報を伝えることを最大の目的とする手法である。広告で伝える内容が、映像でなければ伝えられないもの、読み込んでもらわないと伝えられないものと複合的にあるので、必然的にメディアも複合的になる。また、複数メディアでは、統一したビジュアル（ブランドロゴなど）を活用することで、映像での情報と紙面や誌面での情報を連動させ、ユーザーの理解を促進・強化させている。前提条件としては、個別のメディアでも独立した広告情報となっていることである。

　これに対し、クロスメディアとは、複数のメディアをクロス（通過）することを前提にメディアミックスする手法である。メディアミックスが個別のメディアで広告情報を完結させることを前提としているのに対し、クロスメディアは個別のメディアで広告情報が不十分であることも辞さない。

　例を挙げれば、テレビコマーシャルでショートドラマのようなストーリーを流しておいて、「続きはｗｅｂで」といった表示が出る、あのイメージである。個別のメディア接触で広告情報が十分に伝わっていないという事実と、ｗｅｂの持つインタラクティブ性や常時接続可能性といった認識機能と合体してできた広告手法である。（p.4-5）

 

　

　ブログとTwitterの2サービスで自分メディアを構築する

 

　私は、診断士登録をした2009年4月にブログを開設した。診断士としての視点で物事をとらえる訓練、情報の見える化スキルと書くスキルの訓練といった目的であった。毎日更新を続けていく中で、少しずつ読者が増えていき、2009年12月に放置状態だったTwitterを本格的に始めてからは、さらに読者が増えた。Twitterの位置づけは、ブログへの誘導装置的なものだったが、それが上手く機能し、月間PV数は7万前後で推移している。特に有名人でもない個人ブログとしては、比較的順調と言えるだろう。読者層は、診断士、診断士受験生を中心に、コンサルタント、他士業、美容関連業者と幅広い。診断士関係者を意識して情報発信してきたが、「自分らしい記事」をモットーに続けるうちに、徐々に読者層が広がっていったイメージだ。（p.5）

 

　また、ブログのメリットとして、簡単にサイドバー（ブログ記事の両サイドのスペース）カスタマイズできる点が挙げられる。ここをどのような情報を置くかで、その人のパーソナリティが現れるものだ。私自身は、大きく分けて3つのコンテンツを掲載している。

　1つ目は、仕事に関する情報。具体的には、過去に受けたインタビュー取材記事のリンクや、連載している月刊誌や出版した書籍の画像リンクなどである。セミナーやその他イベントを開催する際の告知スペースとしても利用している。

　2つ目は、Booklog（http://booklog.jp/)という本棚のブログパーツ。自分が所有している書籍データをここに反映させることで、自分のパーソナリティを表現するとともに、似たような趣向の読者の興味をひくことが狙いだ。

　3つ目は、Twitterのブログパーツ。ブログからTwitterに誘導することで、バーチャルなつながりの密度を高めようとする狙いがある。

　私自身は、自他ともに認めるIT音痴であり、難しいことは何一つできないが、この程度のブログのカスタマイズぐらいなら何とかできるものだ。（p.6）

（企業診断ニュース2011年2月号　p.3-7より一部抜粋）

 

 

　渡辺さんは診断士の業界では知らない人はいないほどの有名人です。美容業界のコンサルティングをはじめとして、執筆業や診断士予備校での講師業もこなされるなどマルチな活躍をされております。今回の特集記事では、その人気の秘密を情報の部分からではありますが一部垣間見ることができるような内容となっております。

　まず、世間一般の前提として、メディアミックスのみ時代からクロスメディアという考え方が出てきました。これにより、複数のメディアをつなげて、消費者に対して情報発信をするという手法が多く見られるようになりました。今までは、テレビなりラジオなりが一つ一つ完結したものとしての情報を提供していました。しかし、個々のメディアには長所もあれば短所もあります。そこで、ブログやTwitteｒなどの新たな情報発信ツールを複合的に組み合わせることで、それぞれのメディアの長所を生かしていこうということです。

　具体的な渡辺さんの取り組みとしては、機動性や親和性の高いTwitterとパーソナリティや思想など、より個人のことを深く知ってもらえるBlogへと相互に行き来することができる状況をつくることにより、ブログの閲覧者やTwitterのフォロー者を確実に増やしています。

　ただ、渡辺さんもおっしゃっているのですが、メディアを関連づけることは、一時的な手法としては有効であるが、固定のファンとして根付いてもらうためには、「自分らしさをしっかりと発揮していくこと」ことが重要です。それは、自分の意見や意志、思想などをしっかりと発信し、読み応えのある記事を書かなければならないということだと思います。そして地道に「続けること」。実際、渡辺さんは毎日ブログを更新しているそうです。これを書いていて、自分のブログの更新頻度の低さが恥ずかしく思えてきました。私自身も、これからは、もっと更新頻度を上げるよう努力するつもりです。

　

私は渡辺さんにお会いしたことはないのですが、第6章の座談会の様子などを読んでいると、渡辺さんの人柄がよく分かる気がします。