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仕事の切り出しについて一考してみました。
やはり企業が行う活動として、単に障害のある人の業務を作り出すためでなく、人材の育成や管理職のマネジメントとからめて考えてみました。(ご意見下さい)
 
例えば課長は自身の仕事を全て書き出してみて、係長へ下ろせる仕事、また少し不安もあるが人材育成としてやらせてみようという仕事(フォローするつもりで)を係長へ下ろします。空いた時間に組織全体をマネジメントする業務に時間を当てます。職場のメンタルや人材育成、評価など行うようになれば組織の力がアップします。同じように、係長は自分の仕事を全て書き出し、部下に仕事を下ろします。さらにその部下は仕事を全て書き出し、比較的簡単な作業をリスト化します。今度はリスト化したものを組み立て業務Xにします。
 
大切な視点は、プレイングマネジャー化している管理職のマネジメントの仕事を確保すること、部下の人材育成の機会にすること、ひとり一人の労働の付加価値を上げること、業務の平準化にも取り組むこと、こんなプラスの効果の取り組みのなかで、障害のある人のための業務の切り出しが実現すると素晴らしいと思います。また、聞いたお話ですが、職場のパワハラは職場のマネジメントレベルと大いに関係あると聞きました。管理職がマネジメントの仕事をすることはパワハラの訴訟リスク・メンタル問題のリスクなどの備えになることも考えられます。
 
 
 
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こんばんは。
自分は定着支援を障害者福祉の範疇で考えて行くのは無理があると感じています。
定着支援を人材活用の問題と捕らえて、人材教育・人事組織コンサルタントや会計事務所、社労士事務所等に任せて行くのが良いのではないでしょうか。
ジョブコーチを福祉機関から分離し、上記の機関に民間委託させていくことも必要だと思います。 削除

2012/10/11(木) 午後 9:33 [ bird ] 返信する

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企業のみなさんには、そこに気づいていただければうれしいです。

2012/10/13(土) 午前 0:06 [ 炎のジョブコーチ ] 返信する

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