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障害者雇用とパワハラ

「パワハラ」「セクハラ」、重大さの割に何だか少し軽く扱われているような気がします。冗談で使ったりして、どこかで他人事なのかもしれません。
 
就労支援をしていると特に「パワハラ(パワーハラスメント)」はとても身近であり、意識をする必要があるテーマです。実際に訴訟や裁判になってからだと取り返しがつきません。ハラスメント対策は事業主の義務でありその責を負うことになります。遠くない将来に障害者雇用の分野で「パワハラ」に関する事件があるのでは…なんて、ちょっと嫌なことを想像してしまいます。
 
知的障害のある人へのきびしい叱責はパワハラになるか?
職場で「作業所へ戻りなさい!」なんて強い口調で叱責、貴方がもし「しかたがない」「心当たりがある」と思うならイエローカードです。もし会社の人が怖くなって会社に来れなくなったとすると、会社と個人に慰謝料の請求が申し渡されるかもしれません。パワハラ・セクハラは一般的な労働者の感性が基準になります。一般の労働者が上司から再三「辞めてしまえ!」と言われた・・・が基準とすると、知的障害のある人へのきびしい叱責やペナルティはパワハラということになります。(近年労働者側に有利な判例が多い)
 
これまでたくさんの企業を訪問してきた経験から、ぎりぎりかもしれない会社もかなりあるのではと想像しています。知的障害の特性から力で指導した方が効果が出やすいと勘違いしてしまう危険性があります。分かりやすさとパワーと混同してしまっているわけです。(施設や支援者でもいますが)
 
パワハラの一番厄介なところは、パワハラをしている当の本人が気づいていないこと、そして会社自体も問題意識が希薄なことです。逆に言うと障害のある人へのハラスメントを真剣に考えると、社内全体のハラスメントの問題を一気に解決する突破口にもなります。
 
大きな事件が起こって障害者雇用がストップしないように祈っています。
 
つづく
 
※関連ブログ記事
『(就労支援)ペナルティについて』(http://blogs.yahoo.co.jp/uchayamamingkun2000/30278284.html

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