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いよいよ最後の再現。
全国模試では結構良かった科目なので期待していたけど結構失敗あって先制パンチ
また時間配分も失敗(殆どの科目で失敗)
【労働法 第1問】
第１ 法的問題と考え方
１．解雇の適法性
（１）変更解約告知の適法性→明文なしbut必要性あり→解雇の適法性を厳格にでＯＫ
（２）解雇権あり(民法627��)
（３）解雇事由該当性
（ア）就業規則37条1号(勤務態度不良)
解雇の労働者に与える不利益甚大→該当性判断は合理的限定的に
本件では配転命令違反の有無が問題
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人事権の一内容として原則あり
��勤務地限定合意の有無
採用場所・企業規模・従前の取扱い・使用者の言動で判断
→全国展開＋自宅近くで採用＋特別な話なし＝限定合意なし
�８⇒�濫用
業務上の必要と労働者の不利益の比較衡量で通常甘受すべき〜
単に人件費削減・具体的仕事も未定→人材高度利用ではない
予め家庭の事情を伝えていたも考えると必要性の程度低い
給料変わらず but 介護必要な父親・通勤に5時間・転居できない
→実質的に介護できない→日常生活への影響大
子供小学生・通勤5時間
→人格成長に重要な時期・8時間勤務すれば13時間家にいない＝不利益大
権利濫用＝解雇事由該当性なし
（イ）就業規則37条5号(準じる事由)
人員整理→整理解雇→4要素説→該当せず
（４）是正措置・解雇回避努力
同意は不要だからと取り合わず、協議説明もなし
勤務場所はないで何の努力もせずに解雇通知
（５）解雇事由なしで解雇は無効
第２ Ｘの法的地位・権利関係
１．配転命令権権利濫用、解雇無効によりＸはＭ支店を勤務先とする労働契約上の地位
２．Ｘは２月から働いていない→ノーワークノーペイの原則(民624条)
もっとも責めに帰すべき〜(民536��) 120万の給与債権発生
30万円は調整的相殺・中間収入控除28万→62万円請求可能
【労働法 第2問】
第１ 小問（１）について
（１）期限の定めのある労働契約＝期間満了で終了するのが原則
もっとも正社員と同視or継続雇用の合理的期待があれば解雇に関する法理を類推
合理的期待の有無は期間を定めた趣旨、従前の取扱い、更新の厳格さ等を考慮
・６回ないし１０回の更新＝相当長期間の継続
・補助作業だが不可欠＝業務の中核を担うという意味で重要
・更新が拒絶された事例はない＝更新されるのが普通という実態が形成
・契約手続は毎回and明確な終了の合意＝選択肢ない・重くみられない
総合して継続雇用への合理的期待
（２）解雇権濫用法理＝整理解雇４要素
（ア）人員整理の必要性
すぐに倒産ではない＝必要性高くない but 使用者は会社存続に責任＝債務超過不要
Ａ工場業績不振＋回復も見込めない＋生産体制を縮小してもダメ＋Ｙ全体へも影響
→人員整理の必要性あり
（イ）人選の合理性
期間ある労働者→雇用量の柔軟な調整→正社員と自ずから差違＝不合理とはいえない
（ウ）解雇回避努力
上記の差違→合理的に期待される程度の措置が必要
正社員の労働時間の短縮＋役員管理職の給与削減なし but 期間労働者の雇用を延長
＋労働時間の短縮→期待された範囲での努力はなされている
（エ）手続の合理性
交渉１回のみ＝不当→違法
第２ 小問（２）について
１．懲戒の有効性
懲戒事由＝企業秩序維持・就労義務違反 もっとも正当な争議行為(目的・手段・態様で判断)
本件では団体交渉→義務的団交事項か
組合員ではない者の解雇問題but正社員の解雇も予定→正社員の雇用に対する問題でＯＫ
２．賃金カットの効力
ノーワークノーペイの原則
滞留者は使用者の責めに帰すべき？＝NO(部分ストの一体性)＝カット適法
【まとめ】 １問目の整理解雇は完全に不要。１号・５号該当としていたので引っ張られたが、あ
れは限定列挙説を採るものも権利濫用を検討できるように包括条項入れただけだろう
あと金額計算失敗と残り行数不足で説得力なし
２問目は時間不足で失敗。小問２は数行で殴り書き
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