労働法規のブログ

石垣りん の反戦詩 「弔詞」

戦争法案が世論を踏みにじり

空前の暴挙によって衆議院で可決されんとしている。

今は亡き

詩人・石垣りんさん

にも戦争法案反対の隊列に加わって

頂くことにしました。

以下

石垣りんの反戦詩

・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・

弔詞

(ちょうし）

宿場新聞に掲載された105名の戦没者名簿に寄せて

ここに書かれたひつつの名前から、

ひとりの人が立ちあがる。

ああ　あなたでしたね。

あなたも死んだんでしたね

活字にすれば４つか５つ

その向こうにあるひとつのいのち。

悲惨にとじられたひとりの人生。

たとえば海老原寿美子さん。

長身で陽気な若い女性。

1945年3月10日の大空襲に、母親と抱き合って、

ドブの中で死んでいた、私の仲間。

あなたはいま、

どのような眠りを、

眠っているのだろうか。

そして私はどのように、

さめているというのか？

死者の記憶が遠さかるとき、

同じ速度で、死は私たちに近づく。

戦争が終わって20年。

もうここに並んだ死者たちのことを、

覚えている人も職場にいない。

死者は静かに立ち上がる。

さみしい笑顔で

この紙面から立ち去ろうとしている。

忘却の方へ発とうとしている。

私は呼びかける。

西脇さん、水町さん、

みんな、ここに戻ってください。

どのようにして戦争に巻き込まれ、

どのようにして

死なねばならなかったのか。

語って

下さい。

戦争の記憶が遠ざかるとき、

戦争がまた

私たちに近づく。

そうでなければ良い。

8月15日。

眠っているのは私たち。

苦しみにさめているのは

あなたたち。

行かないでください

皆さん、どうかここに居て下さい。

石垣りん詩集から

転載元: どんぐりの徒然草

あじさい

あじさい

どんよりと暗い空の下

だれかがどこかで傷ついている。

だれかがどこかで苦しんでいる。

どんよりと暗い空の下

空前の暴挙が行われようとしている。

3年たったらクビなどと

何故、こんなことが許されるのか

傷つく人が増えるだけ

苦しむ人が増えるだけ

暗くしずんだ空の下

あじさいだけが美しい

転載元: どんぐりの徒然草

労基法第16条違反のポイント（相談員メモ）

美容師見習への研修費用請求

や

自己都合退職者への海外留学費用の返還請求　等

労基法16条違反との関係

（相談員メモ）

 

一定期間の就労を約束して研修を受け、何らかの理由で早期に退職した場合に事業主から研修費の返還を求められるという相談がある。これが労基法16条違反（賠償予定の禁止）になるか否か難しい問題である。今回はこの問題についての考え方を解説した。

労基法第16条条文

（賠償予定の禁止）
使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償額を予定する契約をしてはならない。

※本条違反は違約金又は損害賠償として一定金額を定め又は予定することである。

※違約金等を徴収した時に違反が成立するものではなく、そのような契約を締結した時に本条違反となる。

立法趣旨

労働者の退職の自由が制約されるのを防ぐ。
違約金を定めることにより、労働者を身分的に拘束するという弊害を防ぐ。

訴訟事例（その１：国内での研修費用等）

サロン・ド・リリー事件　浦和地判昭61.5.30（労働者が勝訴）

　美容師見習いの労働者が勝手に退職した場合には技術指導の講習手数料として入社時にさかのぼり1カ月につき4万円（月利３％）を支払う旨の契約について、従業員に対する指導の実態は一般の新入社員教育とさして違いはなく、しかもこの契約により労働者の自由意思を拘束して退職の自由を奪うことは明らかあるとされ本条違反とされた。　(出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）

【筆者コメント】

日常の業務に必要な研修は賃金を支払って事業主の全面的な負担であ子なわれるべきもの、仮に外形的には労働者の自由意思での参加のスタイルをとっていても、実態として断れない、研修を受けなければ仕事や売り上げに影響するとなれば、当然に企業の教育責任になるので全てが企業負担となる。裁判所も退職の自由が疎外されたと判断したものと思われる。

藤野金属工業事件大阪高裁判決昭和43.2．28 （会社側が勝訴）

　労働者の願出によって社内技能者研修を実施し、使用者が材料費を含む練習費用、指導、検定費用などを支弁し、合格、不合格にかかわらず、その後、約定の期間内において退職するときは右の金員を弁済することとし、約定の期間就労するときはこれを免除するとの特約について

　以下の条件が満たされているので16条違反とならないとされた。

　①その費用の計算が合理的な実費であること

　②その金員が使用者の立替え金と解されること

　③その金員の返済によっていつでも退職が可能であること

　④約定の期間が短期間の就労であって不当に雇用関係の継続を強制するものでないこと

　(出典：「労働法コンメンタール」解説の要点）

【筆者コメント】

労働者の希望を企業が受け入れたことが企業側勝訴の大きな要因と思われる。研修となれば業務に全く関係が無いとは言えないが、このケースでは会社には当面の教育上の緊急性はななかったものと思われる。そういう前提で上の4条件が企業側を有利にし退職の自由が疎外されたとは言えないと判断したものと思われる。

訴訟事例（その２：海外研修の費用）

長谷工コーポレーション事件（東京地判平成９年５月２６日）　　企業側勝訴

新日本証券事件（東京地判平成１０年９月２５日）　　　　　　　　　 労働者勝訴

野村證券事件（東京地判平成１４年４月１６日）　　　　　　　　　　　　　　企業側勝訴

明治生命保険事件（東京地判平成１６年１月２６日）　　　　　　　　企業側勝訴　

【筆者コメント】

一定規模の企業にはなるが、社員の海外研修制度を設けていることが多い。この場合には、企業が人件費を負担した上で、学費や滞在費や交通費を負担している。そして、この制度の利用者が一定期間勤務しなかった場合には、人件費以外の費用の返還を求めるという制度にしていることが多い。この返還が労働者の退職の自由を妨げるもの（労基法第16条違反）となるのか争われることになる。

判例では企業側の勝訴もあれば労働者側の勝訴もある。

判断のポイントはどこにあるのか。いろいろな資料が有る中で、事業主側に立った弁護士ではあるが弁護士　井上　博氏の解説「 早期退職者に対する使用者が負担した留学等修学費用の返還請求の要件」が説得力が有り最も参考になると思う。

この解説を読むと裁判所の判断は「業務性の判断」と言うことになりそうである。企業が多額の費用を負担するのであるから全く業務性が無いということは考えられない。しかし、裁判所の判断では新日本証券事件では業務性を認め、その他では認めていない。

業務性が有れば16条違反の可能性が高く、業務性が低ければ16条違反の可能性は少ない。

井上博弁護士は、企業へのアドバイスとして業務性の判断要素を以下の14項目にまとめている。すなわち、これらの要素が有れば業務性が有るとは言えず、16条違反の可能性は少ないとしています。

i 企業の修学制度の目的が、直接業務に役立つ人材を育成するものではなく、将来の人材育成という性格を持つものであること。

ii 応募、修学先・研究テーマ・科目選択等が従業員の自由に任せられており、業務命令とならないこと。但し、修学先は一定の評価を受けている先に限定するものであってもよいこと。

iii 修学期間中研修状況等の簡単な報告をさせることはよいが、企業の業務に直接関連のある課題や報告をさせたり、企業の業務に従事させるものでないこと。

iv 修学の内容や資格が、他に容易に転職することができるような従業員にとって有益なものであること。

v 修学内容が、使用者の業務や従業員の修学前後の業務と関連性があっても良いが、直接的・具体的に業務に関連するものに限定されたり、中心となるものではないこと。

vi 修学後、修学内容に直接関連のある部署に、業務命令として、勤務させるものではないこと。

vii 修学中、使用者が給与等人件費を負担することや、形式的に修学が業務命令とされることは、直ちに業務性の判断とはならないこと。

viii 返還免除が規則として定められるものではなく双方の合意でなされるものであること。

ix 返還免除までの期間が、労働者の退職の自由を不当に拘束し労働関係の継続を強要すると考えられるようなものでないこと。

また、井上氏の解説で次の記述が興味深い

勤続年数が短いにもかかわらず将来を嘱望される人材に業務とは直接の関連性がなく労働者個人の一般的な能力を高め個人の利益となる性質を有する長期の海外留学をさせるという場合には、多額の経費を支出することになるにもかかわらず労働者が海外留学の経験やそれによって取得した資格、構築した人脈などをもとにして転職する可能性があることを考慮せざるを得ず、したがって、例外的な事象として早期に自己都合退社した場 合には損害の賠償を求めるという趣旨ではなく、退職の可能性があることを当然の前提として、仮に勤務が一定年数継続されれば費用の返還を免除するが、そうでない場合には返還を求めるとする必要があり、仮にこのような方法が許されないとすれば企業としては多額の経費を支出することになる海外留学には消極的にならざるを得ない。

また、上記のような海外留学は人材育成策という点で広い意味では業務に関連するとしても、労働者個人の利益となる部分が大きいのであるから、その費用も必ずしも企業が負担しなければならないものではなく、むしろ労働者が負担すべきものと考えられる。他方、労働者としても一定の場合に費用の返還を求められるこ とを認識した上で海外留学するか否かを任意に決定するのであれば、その際に一定期間勤務を継続することと費用を返還した上で転職することとの利害得失を総合的に考慮して判断することができるから、そのような意味では費用返還の合意が労働者の自由意思を不当に拘束するものとはいいがたい。」としている。

賃金の全額払い労基法24条

賃金の全額払い労基法24条

労働相談員メモ

労基法第24条

（賃金の支払）
賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない。ただし、法令若しくは労働協約に別段の定めがある場合又は厚生労働省令で定める賃金について確実な支払の方法で厚生労働省令で定めるものによる場合においては、通貨以外のもので支払い、また、法令に別段の定めがある場合又は当該事業場の労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定がある場合においては、賃金の一部を控除して支払うことができる。
賃金は、毎月一回以上、一定の期日を定めて支払わなければならない。ただし、臨時に支払われる賃金、賞与その他これに準ずるもので厚生労働省令で定める賃金（第89条において「臨時の賃金等」という。）については、この限りでない。

 

法令に別段の定めが有る場合とは？

 

給与所得税の源泉徴収（所得税法183条）

社会保険料の控除（厚生年金保険法第84条、健康保険法第167条、労働保険徴収法32条）

 

 

労働者の過半数代表者との協定がある場合の賃金控除

賃金控除に関する労使協定による賃金控除は、労基法24条による賃金全額払い違反とはならないということであり、控除するためには、別途就業規則等で控除の根拠を定める必要がある。

 

過払い賃金の精算根拠

賃金の過払いや不足払いはあってはいけないが、しかし計算ミス等での過払いはあり得る。これについて法律では定めが無いが、判例の傾向としては次の二つの条件を満たせば労働者の同意を得ることなく精算ができるものとしている。

過払いの時期と精算の時期が合理的に接着した時期

翌月とか翌々月なら問題なし。それ以上離れた場合には同意を得るべき。

予め労働者にそのことが予告され、その額が多額に至らない等、労働者の経済生活の安定を脅かす恐れが無いこと。

【判例】

福島県教組事件、最高裁第1小法廷、昭和44年12月18日）

群馬県教組事件　最高裁第2小法廷、昭和45年10月30日）

 

※参考文献：労働基準広報2014年5月21日号

 

事業場外のみなし労働時間は労働時間の算定がし難いときに限られる

この記事は「携帯電話時代に事業場外のみなし労働制はあり得ない」と題する記事の一部を構成するものです。

 

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労基法３８条の２　第１項前段　の　解説

事業外のみなし労働時間制が適用できるのは

労働時間が算定し難い時に限られる。

事業主の違法行為も

この点に違反していることが多い

【1項前段の前半】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、所定労働時間労働したものとみなす。

　この規定は、労働者を事業場外で就労させる場合に管理監督者にとって労働時間の算定が困難な場合の労働時間の算定の仕方を規定したものである。

　使用者には従業員の労働時間を算定する義務があるが、算定し難い時は、その義務が免除され特定の時間労働したものとみなされる。確かに、事業場外のみなし労働時間制を採用した場合には使用者の労働時間算定義務は免除される。しかし、みなし労働時間が採用できるのは算定し難い時に限られるのである。労働時間の算定義務は免除されても長時間労働で健康を害することがないよう管理する義務等は免除されない。

　最も重要な点はみなし労働時間が適用できるのは労働時間が算定し難い時となっている点である。

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  事業主による違法行為も多くは、労働時間の算定が可能でるにもかかわらず、算定し難いことにして所定労働時間（多くは８時間）労働したとみなし、残業代を支払っていない点にある。

　くどいようだが、労基法では事業主に労働時間を把握し算定することを義務付けている。(←クリック：厚生労働省のパンフレットで義務付けがあることが確認できる)算定するためには一定の努力が必要になることは言うまでもない。努力しても、どうにも算定できない場合にこの算定義務が免除され一定の時間労働したとみなすことができる制度である。

　携帯電話で連絡できる状態にあれば、労働者に報告を義務付けることもでき、管理者から随時連絡することもできる。筆者が、携帯電話の時代に「事業場外の労働時間のみなし」は有り得ないと主張するのは、それが理由である。

 

 　事業側の弁護士等の中には、携帯電話で随時連絡がとり得ると言うだけでは、同制度の適用を否定されるものではないなどと主張する者がいるのも事実である。私は、携帯電話で随時連絡が取れるのであれば算定し難いとは言い難いと思う。携帯電話で業務終了時間の報告を義務付けていたり、セールス記録の提出を議ず付けていたりするなら算定できるとみてよい。労働基準監督署も同じように考えている。それは、下にも示した東京労働局のパンフレットのＱ＆Ａにも示されている。

 

ブログ本文に戻る　違法事例（Ⅰ）

　携帯電話で連絡を取れる状態にあるのに外勤営業を理由に8時間労働とされている。

　使用者には労働時間を把握し正当な賃金を払い労働者の健康に配慮する義務がある。従って、把握しようとしても真に算定し難い場合でなければこの規定は適用できない。営業マンが携帯電話を持たされ又は個人所有の携帯電話の番号を会社が掌握し、上司から随時連絡ができるのであれば労働時間が算定し難いとは言えず事業場外のみなし労働時間制は適用できない。

　先に紹介した東京労働局のパンフレットの（Ｑ＆Ａ）にも次のような解説が載っている。

　

≪東京労働局発行のパンフレットの記事≫

「営業社員に『携帯電話を持たせて』いる場合に営業社員が随時所属事業所に連絡をとりながら事業場外で業務を行うなど、使用者から随時指示できる（事業場に随時連絡させることができる）体制にしている時は労働時間の算定が困難ではないのでみなし労働時間制の適用はできません。」

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違法事例（Ⅱ）

　外勤業務に関し上司から具体的な指示があり、又は外勤後に結果報告を義務付けているにもかかわらず8時間労働とされている。

　このような労働の形態は上司が労働時間について算定しようと思えば算定できる状態であることを意味し、みなし労働制の適用はできない。

　東京労働局のパンフレットの（Ｑ＆Ａ）にも次のような解説が載っている。

　

≪東京労働局発行のパンフレットの記事≫

　「外勤業務の具体的指示を行っている時や外勤業務後に結果報告を求めている時は使用者の具体的な指揮監督下にあると認められ、みなし労働時間制の適用はできません。」

　携帯電話を持たずに営業活動をすることは考えられず、また、外勤後に報告を求めない管理も特殊なケースに限られるはずであり、携帯電話の普及した社会ではこの規定を適用することは基本的に困難であると見るべきである。

　営業マン等が長時間労働を強いられているにもかかわらず8時間とみなされている場合には違法行為が行われていると見て間違いない。残業代をケチるためにみなし労働制を悪用していることになる。

　若干長くなるが、「事業場外のみなし労働制」が適用できるか否かは最も重要な問題なので、その点についての厚労省基準局編の「労働法コンメンタール」に掲載されたみなし労働時間制が適用できない事例（解釈例規）を紹介（転載）する。

≪厚生労働省編コンメンタールに掲載された解釈例規≫（みなし労働時間制の適用不可）

①何人かのグループで事業場外労働に従事する場合で、そのメンバーの中に労働時間の管理をする者がいる場合。
②事業場外で業務に従事するが、無線やポケットベル等によって随時使用者の指示を受けながら労働している場合。
③事業場において、訪問先、帰社時刻等当日の業務の具体的指示を受けたのち、事業場外で指示どおりに業務に従事し、その後事業場に戻る場合。

ポケットベルとは・・・・・・・

若い労働者にはポケットベルが何だか分からないと思うが６０年代から７０年代に普及した単方向のメールサービスのようなもの。「シキュウレンラクセヨ」などの簡単な一方通行の連絡手段として利用された。上の解釈例規は昭和６３年１月１日の基発１号という古い通達の為、今では使用されない通信機器の名称が使われている。携帯電話が普及した今日では死語に近い。通信手段としては不便なポケットベルで連絡ができるのであれば、労働時間を算定できないとは言えず、みなし労働時間制は適用できるはずがない。便利な携帯電話がつながる状態にあれば、その気にさえあれば労働時間の把握はできるはずであり、事業場外のみなし労働時間制は適用できないと言える。携帯電話で連絡し労働時間の把握ができるのに、していないのは管理者の職務怠慢であり労働時間が算定し難いとは言えない。この点について幾つかの労働局の労働基準部に確認を行ったが「ご説の通り」との回答であった。

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条文の先の部分に進みます。

【1項前段の前半】
労働者が労働時間の全部又は一部について事業場外で業務に従事した場合において、労働時間を算定し難いときは、

【条文１項前段の後半】
所定労働時間労働したものとみなす。

※所定労働時間とは：残業時間を含まない労働契約上の1日の労働時間を意味する。通常は８時間である。大企業では７時間半とか７時間が契約上の所定労働時間となっているとこともある。

　「所定労働時間労働したものとみなす。」という条文について厚生労働省編の「労働基準法（労働法コンメンタール）」には次のような説明がある。

　

≪厚生労働省編コンメンタールに掲載された説明≫

「・・・労働時間を算定し難い時は・・（中略）・・所定労働時間労働したものとみなされる。・・・・(略）・・・・・労働時間の一部について事業場外で業務に従事した場合には、事業内での労働時間を含めて、その日には、所定労働時間労働したものとみなされる。」

みなし労働時間が適用できるのは

事業場外の労働時間だけ

事業場内の労働時間は算定可能

事業場内の労働時間＋事業場外のみなし労働時間＝１日の労働時間

　

この辺りからコンメンタールの説明も難解になる。

　上のコンメンタールの意味を要約すると以下のようになる。（所定労働時間＝８時間の場合）

　しつこいが、労働時間が算定し難い時という大前提がある。

　一日の労働時間の全部を事業場外で働いた場合には、仮に７時間しか働いていなくても、

　　　　・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・・所定労働時間(８時間）労働したものとみなす。

　　　逆に事業場外で9時間働いても８時間とみなされる。しかし、８時間を超えるのが常態化しているのであれば８時間とみなすことはできない。たまには８時間を超えることがあっても容認されるが、平均すれば８時間以内におさまる必要がある。平均して８．５時間を必要とするのであれば８．５時間とみなさなければならない。（この点は、条文ただし書きん説明で改めて説明する）

　一日の労働時間の一部（例えば５時間）を事業場内で労働し、その後事業場外で労働した場合

　　・・・事業場内の労働時間(５時間）＋事業場外の労働時間＝所定労働時間(８時間）

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働したものとみなす。

　この場合において事業場内の労働時間は算定可能な時間５時間である。従って、事業場外の労働時間は３時間とみなされたことになる。実際の事業場外の労働時間が２時間だった場合でも３時間働いたものとされる。

　算定可能な事業場内（内勤）で５時間働いた後、事業場外で４時間働いても合計８時間とみなされてしまう。しかし、８時間を超えることが常態化しているのであれば８時間とみなすことは許されない。平均すれば８時間以内におさまる必要がある。平均して８．５時間を必要とするのであれば８．５時間とみなさなければならない。（この点については条文のただし書きの解説で改めて説明する）

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転載元: 労働問題・社会問題・国際政治等 真実は何か