解雇制限＆不利益取り扱い禁止規定

解雇制限＆不利益取扱い禁止規定

労働基準法による解雇制限＆不利益取扱禁止

（１）業務上の傷病による休業期間及びその後３０日間の解雇(労働基準法第１９条)

　※療養による休業期間＋３０日
　※通勤災害は業務上の傷病ではありません。
　※第19条には、療養開始後3年を経過した労働者に対して平均賃金1200日分を

　　支払えば解雇制限を解除できるとのただし書きがあります。

　　この「ただし書き」については詳しい説明が必要です。

　　当ブログ「労働基準法81条の空文化」で詳しく説明しているので参考にしてください。

 

（２）産前産後の休業期間及びその後３０日間の解雇(労働基準法19条)
　※産前6週間（多胎妊娠は14週間）＋産後8週間＋３０日　

 

（３）国籍、信条、社会的身分を理由とする解雇(労働基準法第3条)
　※ 労働者の国籍、信条又は社会的身分を理由として、賃金、労働時間その他の労働条件について、差別的取り扱いをしてはならない。（当然、解雇もその他の労働条件に含まれる。）

 

（４）監督機関への申告を理由とする解雇(労働基準法第１０４条)

 　※事業場に労基法又は労基法に基づいて発する命令に違反する事実が有る場合には労働者はその事実を労働基準監督署へ申告することができる。使用者は、そのことを理由として労働者に対して解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない。

 

男女雇用均等法による解雇制限＆不利益取扱禁止（女性労働者）

（１）婚姻、妊娠、出産を退職理由として予定する定めをしてはならない。

（２）婚姻したことを理由として、解雇してはならない。

（３）妊娠したこと、出産したこと、産休を請求したこと、産休をとったこと等を理由として解雇その他の不利益な取り扱いをしてはならない。

（４）妊娠中又は出産後1年を経過しない女性に対してなされた解雇は無効とする。

 

男女雇用機会均等法の条文 　　　　　　　　　　　　　厚労省の均等法のパンフレットはここから　　

 

（婚姻、妊娠、出産等を理由とする不利益取扱いの禁止等）
第９条　事業主は、女性労働者が婚姻し、妊娠し、又は出産したことを退職理由として予定す
る定めをしてはならない。
２　事業主は、女性労働者が婚姻したことを理由として、解雇してはならない。
３　事業主は、その雇用する女性労働者が妊娠したこと、出産したこと、労働基準法（昭和22
年法律第49号）第65条第１項の規定による休業を請求し、又は同項若しくは同条第２項の規
定による休業をしたことその他の妊娠又は出産に関する事由であつて厚生労働省令で定めるものを理由として、当該女性労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならない。
４　妊娠中の女性労働者及び出産後１年を経過しない女性労働者に対してなされた解雇は、無効とする。ただし、事業主が当該解雇が前項に規定する事由を理由とする解雇でないことを
証明したときは、この限りでない。

 

追記事項
この記事とは関係しませんが平成25年12月に、男女雇用機会均等法施行規則を改正する省令等が公布されました。間接差別やセクハラに関する部分を中心とする改正です。
平成26年７月１日から施行されます。

 

均等法関係のトラブルの相談は労働基準監督署ではありません。

　各都道府県労働局の雇用均等室です。

　労働局長による行政指導と調停の制度が無料でできます。

 

育児介護休業法による解雇制限＆不利益取扱禁止（男女を問わず）

 育児介護休業法は平成21年に改正され、現在は中小企業に対する猶予措置も解かれ全面適用されている。

この改正により、解雇その他の不利益取り扱いとなる理由も拡大した。

　次の事柄等の申出等又は取得等を理由とする解雇その他の不利益取り扱いは禁止されている。

 育児休業、介護休業、子の看護休暇、介護休暇、所定外労働の免除、深夜業の制限、所定労働時間の短縮措置等

 育児介護休業法による

解雇制限＆不利益取扱の禁止

についてのより詳しい説明

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育児介護休業法関係のトラブルの相談は労働基準監督署ではありません。

　各都道府県労働局の雇用均等室です。

　労働局長による行政指導と調停の制度が無料でできます。

 

 労働組合法による解雇制限＆不利益取扱禁止

使用者の行う不当労働行為よる解雇や不利益取扱いは労働組合法第7条によって厳しく禁止されている。 

不当労働行為とは、使用者による次の行為です。

・労働者が組合員であること

・労働組合に加入すること

・労働組合を結成しようとしたこと
・労働組合の正当な行為をしたこと
・労働委員会に対して使用者が不当労働行為をした旨の申立をしたこと

・中労委に対し、地労委命令の再審査の申立てをしたこと
・労働委員会の調査などに労働者が証拠を提示し、もしくは発言したこと

また、次の行為も不当労働行為として禁止されています。

・労働組合に加入せず、若しくは労働組合から脱退することを雇用条件とすること。

・団体交渉を正当な理由なく拒むこと

・支配し、介入すること

・経理上の援助を与えること

 

労働契約法による解雇や懲戒処分等の無効

　労働契約法に関しては条文を記載し説明に変えます。

8条9条10条による不利益変更の制限

 

（労働契約の内容の変更）
第八条 　労働者及び使用者は、その合意により、労働契約の内容である労働条件を変更することができる。
（就業規則による労働契約の内容の変更）
第九条 　使用者は、労働者と合意することなく、就業規則を変更することにより、労働者の不利益に労働契約の内容である労働条件を変更することはできない。ただし、次条の場合は、この限りでない。
第十条 　使用者が就業規則の変更により労働条件を変更する場合において、変更後の就業規則を労働者に周知させ、かつ、就業規則の変更が、労働者の受ける不利益の程度、労働条件の変更の必要性、変更後の就業規則の内容の相当性、労働組合等との交渉の状況その他の就業規則の変更に係る事情に照らして合理的なものであるときは、労働契約の内容である労働条件は、当該変更後の就業規則に定めるところによるものとする。ただし、労働契約において、労働者及び使用者が就業規則の変更によっては変更されない労働条件として合意していた部分については、第十二条に該当する場合を除き、この限りでない。

 

第１４条による出向の無効

 

（出向）
第十四条 　使用者が労働者に出向を命ずることができる場合において、当該出向の命令が、その必要性、対象労働者の選定に係る事情その他の事情に照らして、その権利を濫用したものと認められる場合には、当該命令は、無効とする。

 

 第15条による懲戒の無効

 

（懲戒）
第十五条 　使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為の性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする

 

 第16条による解雇の無効

 

（解雇）
第十六条 　解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

 

第17条１項による契約期間中の解雇制限（契約社員）

（契約期間中の解雇等）
第十七条 　使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。

 

第２０条による期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止

（期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止）
第二十条 　有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

 労働契約法上の紛争は民事的紛争であり労働基準法上の紛争ではないため労働基準監督署の行政指導が期待できません。都道府県労働局の個別紛争解決制度としての「助言・指導」や「あっせん」の利用は可能です。ユニオンによる団体交渉や裁判所の調停や労働審判が利用されます。