行政書士と社会保険労務士の仕事

固定残業代の支払い方

営業社員などに残業代を固定で支払っている会社は結構あります。毎月勤怠集計に手間がかからないので重宝されている制度です。しかしこの固定残業代ですが、勘違いされている会社があります。

　固定残業代は、毎月残業するだろう時間を設定し、その時間分残業したと仮定して支払います。月の勤怠集計の結果、確定した残業時間数が想定した固定残業時間を上回った場合は、その差額分を支払う必要があります。では、結果想定した残業時間に満たなかった場合はどうでしょうか・・・。これは固定残業代を減額することは出来ません。

　固定残業代は、毎月の残業代計算を容易にし、年間の人件費を把握しやすくするのが目的です。決して残業代抑制には直結しません。固定で支払っておけば残業代は毎月一定でしょ？という間違った理解をしている会社もありますが、その場合でも毎月残業時間を集計し、固定残業時間と比較して超えていないかを確認する必要があります。

　こういった制度を誤って導入してしまうと、後々退職社員からの未払い残業代請求になりかねませんので、皆さんご注意を。

電子申請の普及で社労士業務はどうなるか

　人事総務手続のアウトソーシングは今後なくならないとは思います。ただ、電子申請が急速に普及しているため、ITに弱い事務所は競争力が弱くなり、確実に淘汰されていくと思います。我社も電子申請を導入したのですが、大変効率がよく、無駄な役所周りが減りました。

 

　今まではどうしても顧問先の都合上、遠方の役所に急遽行かなくてはならない時もありましたが、今では電子申請を行うことで、１５分で済んでしまいます。交通費が削減になり、何より時間が大幅に削減されます。遠方の役所に出向いて、事務所に帰ってから残業するのはあまりにも非効率で、高コストでしたから。

 

　離職票を除く雇用保険の得喪、社会保険の得喪、扶養異動、住所変更、算定月変を電子申請で行っているため、かなりの手続が電子申請でカバーされています。また、電子申請手続き件数を社内で競い、普及率を競っているため、かなり短期間で社内の全員が電子申請をマスターしました。

 

　他事務所でも続々と電子申請が導入されているようです。こうなりますと、手続のアウトソーシングの値段が値崩れしていくと思われます。手続業務にかかる費用がかなりカットされるため、かなりの破格で請け負う事務所も出てくる事でしょう。うちは手続は電子申請に、給与は電子明細を推進しているのですが、双方も導入は結構な手間でした。たまたまうちには元SEが在籍しているため、四苦八苦しながらも導入する事が出来ましたが、ITが苦手な事務所は厳しいと思います。

 

　離職票は現在電子申請が出来ないのですが、年内には出来るようになるようです。離職票の手続が可能になったとき、爆発的に普及するように思われます。その時社労士業務のアウトソーシング業務が再編されるのかもしれません。　

 

 

 

 

タイムカードと賃金台帳の開示義務

　退職後に未払い残業代を請求される事はよくあります。通常は退職社員から内容証明等で請求されるわけですが、内容証明の要求文書の中に、「タイムカードや賃金台帳」などの人事資料の開示要求が結構あります。退職社員としては、会社がちゃんと勤怠管理をしていたのか、残業代の計算根拠はどうなっていたのか、自分はどれだけ残業したのか、などを知りたいはずです。それを見て退職社員は残業代の計算をし、会社に要求したいはずです。

 

　では、会社は退職社員に対してこういった資料を開示する義務はあるのでしょうか。答えは、「ありません」。労働基準法で書類の保存義務はあるものの、開示義務はありません。協力する事は望ましいかもしれませんが、重要な人事書類を退職社員に見せることはできません、と要求を突っぱねる会社さんもあります。

 

　しかし、あまりに強気一辺倒だと、退職社員が監督署へ駆け込み、監督署経由で人事書類の開示を要求される可能性があります。それでも突っぱねることはできるのですが、役所が介入したらそれほど強気に出られないのが一般的な企業です。

 

　人事書類などの勤怠書類がそもそも無い（勤怠集計していない）などの会社の場合、退職社員が開示を要求してきたとしても、開示できる書類がありません。書類がないことを悟られないように、そして上手く開示できないというスタンスで相手を納得させ、かつ監督署へ駆け込まれないように金銭で解決する。これが最善の策となります。

日本の役員報酬は低すぎる

　金融庁は２０１０年３月期から、上場企業に対して１億円以上の報酬を得た役員の氏名と金額を有価証券報告書で開示するよう義務付けました。当初は投資家や消費者から妬みを買うと多くの企業が批判的でしたが、義務化された以上、信用上昇の為にも誠実な開示が必要になります。

 

　さて、日本の役員の役員報酬構成は諸外国と異なります。日本が基本役員賞与が６割と大半を占め、業績連動報酬が３割と低いのに対して、海外は業績連動やインセンティブの報酬が６割を占めています。海外の役員は業績が悪化すると報酬は貰えない訳です。

 

　日本と海外の違いはまだあります。日本の役員報酬は極端に低すぎます。単純に比較しただけでも、欧州は日本の５倍、米国は８倍あります。日本は役員報酬が低いかわりに責任を取らなくてもいいと揶揄されるほどです。グローバル化が進み、日本の企業が海外の企業の役員をヘッドハンティングするケースがあるのですが、海外企業の役員報酬は高額の為、社長より高額の役員報酬を支払ってヘッドハンティングしています。

 

　これからは海外企業とあらゆる面で比較されるでしょう。企業もあらゆる面でグローバル化が求められています。

 

 

 

 

海外駐在員の給与の決め方

　海外駐在員の給料をどのように決めるのか、悩みますよね。うちの顧問先には中国に支社を持っている企業が多く、この手の質問も寄せられます。

 

　海外駐在員の給料の決め方ですが、国内給与から所得税や社会保険料を控除した金額に、一定の生計指数を乗じて、その結果得られた金額を海外基本給とするケースが一般的です。その海外基本給に、家族が同行する場合は一定の金額の帯同家族手当、海外勤務に対する功労の意味合いで支給する海外勤務手当、インフラが整備されていない途上国への駐在に支給するハードシップ手当などを、ケースバイケースで加算し、海外給与が決められます。

 

　一定の生計指数と書きましたが、大企業などは大手コンサルティング会社の指数を利用しているようです。ただ生計指数を乗じて海外基本給を設定するのが面倒であれば、国内基本給をそのまま海外基本給とし、それに加え１日１万円の手当てを支給する、なんていう凄くシンプルな会社もあります。この場合帯同家族手当や海外勤務手当て、ハードシップ手当てなどは付きません。日当のような考えで今までの国内給料に加算します。管理が凄く簡単なのですが、海外出張手当を規定している場合、出張手当より安い日額にしてしまうと従業員から不満が発生する可能性があります。海外出張より海外駐在の日当が安いなんておかしいですからね。

 

　海外駐在はこれからますます増えると思います。海外出張旅費規程はもちろんのこと、海外駐在規程の作成など、なるべく早い段階でのルール作りをお勧めします。