伝統的な人権侵害の手法

　かつて職場でのいじめ――いわゆるパワーハラスメント――を受けたときに、これはひょっとすると冤罪事件につながる捜査機関の取調べのありようと同根の部分があるのではないかと感じたことがある。程度の差こそあれ、人権を侵害するやり口には、国家的な犯罪を真似たやり口がいくつか存在するような気がしてならない。

 

　パワーハラスメントを例にとって考えてみることにしよう。パワハラのやり口として、よく知られているものに次のようなものがある。

 

①大きな声で、これ見よがしに長時間の「説教」を行う。被害者に弁明の機会を保障しない。「これだけ言ってもまだ分からないのか」「何度同じことを言わせるのだ」という言い方で、被害者の無理解・無能力をなじる傾向がある。

②言葉による表現と表情やしぐさによる表現との間に少なからぬ乖離がある。これは意識的に行われ、被害者を混乱させる。

③被害者を名前で呼ばない。何らかのあだ名で呼ぶ場合や、「おい」とか「おまえ」「アルバイト」などという言い方をする場合がある。

④被害者だけ、別の業務を指示する。たとえば、別室で資料整理をさせたり、草むしりをさせたりする。

⑤被害者をして、取引先や下請け会社に無理な仕事をやらせたり、違法行為を強要させたりする。

 

　ほかにもまだあると思われるが、少なくとも上記に掲げた例は、パワハラの常套手段であり、他の人権侵害とも共通点がある。もっとも大きな共通点は、被害者にとって相手が職場の上司であれ、取調べを行う警察官や検察官であれ、あるいは親または教師と児童との関係であれ、配偶者間のDVであれ、すべて「教育」の装いをして行われるが、結局それらしく演出されているだけで、被害者から自信や誇りを奪うことを第一の目的としている点であり、本質的には「教育」どころではなく、むしろ「搾取」というべきであろう。

 

　①では、被害者が自分の理解力不足をみずから責める傾向があるなかで、それに輪をかける形でよくこのような言い方がされる。教育的配慮よりも恫喝することが本当の目的である。部下に時間をかけるのであればもう少し丁寧に行うとか別の方法が考えられ、長時間の恫喝から生産的な結果が生まれないことは明らかである。こういう状態が一般化しているとすると、組織の中ではこのような被害者が職場のスケープゴートとして常に存在させられている可能性がある。

②も①同様、よく行われる手法である。これに対抗していくためには自分と相手との位置関係やどういう表情だったかをある程度記録しておいたほうが、後日専門家に相談するなり、自分で事実関係を省みるなどするときに、相手の傾向がはっきりし思いもよらぬ真実を見出すことになる。

③名前は人格の一部として、長年にわたってアイデンティティーを形成してきた。このようにされると人間は誇りを失い、相手への信頼もなくし、自分が一人前に見られていないと感じてしまう。

④も自尊心をずたずたにしてしまうが、⑤は特に悪質な人権侵害として認識すべきである。しかし、これは実際、パワハラの常套手段と言っても差し支えないくらい例が多い。志布志事件にも通じ、決定的な弱みをつかんでおこうとする態度である。

 

　さらに、これらの本質、いうなれば教育を偽装した搾取は、これまで日本の歴史の中で民衆が分断されてきたことと軌を一にしており、日本が植民地に対して行った行為の本質でもあって、そういう欺瞞が見抜けないことは、国内においてさまざまな人権侵害をも許し続けることになりはしないかと危惧するものである。